Il fenomeno del mobbing, caratterizzato da comportamenti ostili e ripetuti diretti a isolare o danneggiare psicologicamente un lavoratore, ha riacquistato importanza nel dibattito pubblico. Luca Furfaro, riconosciuto consulente esperto in politiche del lavoro e welfare, ha recentemente evidenziato cinque segnali distintivi per identificare questa problematica, sottolineando che la giurisprudenza considera il mobbing come una forma di persecuzione psicologica, pur in assenza di una legge specifica.
Segnali di allerta per riconoscere il mobbing
Il primo segnale da considerare è l’esclusione sistematica da riunioni, chat di gruppo o interazioni sociali. Quando un individuo viene ripetutamente escluso da incontri di lavoro o comunicazioni informali, si crea un isolamento che ostacola la piena partecipazione al proprio ruolo. Questa esclusione è spesso il risultato di una strategia deliberata, mirata a marginalizzare e indebolire il lavoratore.
Un secondo aspetto da monitorare riguarda le campagne diffamatorie o il gossip, che possono minacciare la credibilità e professionalità dell’individuo. La diffusione di voci false o distorte, che ridicolizzano le competenze di una persona, rappresenta un attacco subdolo alla reputazione, con conseguenze negative sulla fiducia in sé stessi e sull’immagine percepita dagli altri.
Un altro indicatore è rappresentato da critiche eccessive o micromanagement, privi di motivazioni chiare. Un’attenzione sproporzionata ai dettagli e continui rimproveri infondati possono portare a sentimenti di inadeguatezza e compromettere l’autonomia del lavoratore. Questo tipo di controllo eccessivo genera disagio e insicurezza, superando i limiti di una normale valutazione delle performance.
Il quarto segnale è il sabotaggio, che si manifesta attraverso la mancata comunicazione di dati, scadenze o informazioni importanti. Ostacolare intenzionalmente il lavoro di un collega non solo rallenta i risultati, ma lo mette anche in una posizione svantaggiata rispetto agli altri membri del team.
Infine, il trattamento del silenzio e la freddezza nei confronti di un individuo possono generare un profondo isolamento emotivo e professionale. Ignorare deliberatamente una persona o risponderle solo quando strettamente necessario crea un ambiente di lavoro teso e carico di ansia.
Strategie per affrontare il mobbing
Affrontare il mobbing richiede un impegno attivo sia da parte dei lavoratori che delle aziende. I lavoratori devono essere in grado di riconoscere i segnali di disagio e non sottovalutare comportamenti che possono compromettere il proprio benessere. È fondamentale cercare supporto interno, o, se necessario, contattare esperti esterni o sindacati.
Le aziende, dal canto loro, hanno la responsabilità di creare ambienti di lavoro trasparenti e inclusivi. È essenziale promuovere una cultura basata sul rispetto e sull’ascolto, implementando procedure chiare per la gestione e la prevenzione di comportamenti vessatori. Solo un impegno condiviso può garantire un intervento tempestivo, evitando che situazioni di disagio diventino croniche e compromettano la salute psicofisica dei lavoratori.
È importante notare che il mobbing non è sempre perpetrato da un datore di lavoro o da un manager. Spesso, anche i colleghi possono attuare comportamenti vessatori nei confronti di un pari professionale, dando origine a quello che viene definito mobbing orizzontale. In tali casi, la responsabilità del collega è di natura extracontrattuale, mentre il datore di lavoro ha l’obbligo di non tollerare tali condotte.
In caso di mobbing, il datore di lavoro viola il dovere di garantire un ambiente sicuro e può essere ritenuto responsabile dei danni. Chi denuncia tale fenomeno deve dimostrare il rapporto di lavoro, le condotte vessatorie, il danno subito e il nesso causale. Se l’intento persecutorio non è evidente, il giudice deve comunque valutare se esiste una responsabilità datoriale per aver tollerato un ambiente stressante o dannoso.
Furfaro evidenzia che è illegittimo consentire il mantenimento di un ambiente che possa danneggiare la salute del lavoratore. Questa situazione si distingue dal mobbing poiché non richiede la prova di un intento persecutorio, ma si basa sulla violazione colposa dell’obbligo di sicurezza. In questo contesto, il lavoratore deve dimostrare il danno e il nesso con l’ambiente di lavoro, mentre il datore deve provare di aver agito con diligenza per prevenire il danno stesso.
In un mercato del lavoro sempre più competitivo, è fondamentale che i datori di lavoro prestino attenzione al clima aziendale, poiché questo influisce sul rendimento collettivo. Riconoscere i segnali di disagio e promuovere rapporti rispettosi tra colleghi e superiori è cruciale per il buon funzionamento di un’organizzazione.